企業(yè)人才流失原因
01 高層人員流失的主要原因是經(jīng)營(yíng)理念、發(fā)展方向有分歧。
越到高層越看重合作融洽和雙方價(jià)值取向的一致。
但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到了一定層次后，尤其是高速發(fā)展需要跨臺(tái)階的時(shí)候，這時(shí)對(duì)未來(lái)的發(fā)展就會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的分歧，守成的人員愿意就此罷手，而奮進(jìn)的人還想更上層樓。彼此分歧達(dá)到一定程度，就會(huì)產(chǎn)生團(tuán)隊(duì)的分裂。
02 中層流失的主要原因是缺乏晉升空間。
當(dāng)中層人員在崗位上呆了多年之后，這時(shí)升遷越來(lái)越慢，機(jī)會(huì)越來(lái)越少，對(duì)于現(xiàn)有企業(yè)“沒(méi)有新鮮感”，常常處于一種非常尷尬的境況。
發(fā)展碰到了事業(yè)的天花板，明明看到高層的職位，但中間隔著一堵玻璃墻，只可遠(yuǎn)觀不可褻玩焉。導(dǎo)致，這些已經(jīng)擔(dān)任主管的人開(kāi)始想找尋外面的機(jī)會(huì)。
03 基層骨干流失的重要原因是發(fā)展機(jī)會(huì)太少。
這些員工主要是掌握著大量公司資源的銷售人員，或者公司技術(shù)的研發(fā)人員，他們往往在工作一段時(shí)間后，對(duì)企業(yè)和工作都很熟悉，有了一定的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)，想要尋求更多的機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，如進(jìn)行晉升，或者出任大項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人。
04 新入職人員流失主要是因?yàn)闆](méi)有正確的擇業(yè)觀，期望值太高。
員工在進(jìn)入一家企業(yè)之前一定是做過(guò)無(wú)限的想象，他們會(huì)把企業(yè)或者未來(lái)美好化，特別是應(yīng)屆生，他們往往滿懷抱負(fù)，把外面的世界刻畫的尤為精彩，高工資，有前景，環(huán)境好，福利高，可是職場(chǎng)和社會(huì)遠(yuǎn)沒(méi)有想象中的那么美好，所以希望越大的時(shí)候失望也就越大。
還有一部分人，他們常常把第一份工作當(dāng)作跳板，通過(guò)第一份工作的嘗試來(lái)尋求日后的工作方向。
企業(yè)如何降低人才流失率
01 考慮人員選聘的持續(xù)發(fā)展
HR在進(jìn)行人員招聘的時(shí)候，需要有考慮到人員在企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展，規(guī)劃好人員在日后的晉升渠道，為降低員工流失率起到了第一層過(guò)濾網(wǎng)的防范作用。
02 對(duì)應(yīng)聘者做到坦誠(chéng)相待
HR在招聘人員時(shí)，避免為了提高入職率夸大一些企業(yè)福利待遇或者給予一些承諾，完成真實(shí)的職位信息，可以讓應(yīng)聘者進(jìn)行自我篩選，不僅幫助企業(yè)招到合適的人員，也較好的降低雇員流失率。
03 說(shuō)明企業(yè)發(fā)展前景
據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)發(fā)展前景是留住人才的五大因素之一。
企業(yè)在選聘人員的過(guò)程中應(yīng)明確告知企業(yè)的戰(zhàn)略和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)是否長(zhǎng)遠(yuǎn)。從某些程度上來(lái)說(shuō)，一個(gè)組織的發(fā)展空間一定程度上決定了組織成員的發(fā)展空間。很多求職者想要去大公司或者知名企業(yè)都是看中了這些企業(yè)的發(fā)展前景。
04 建立“以人為本”的組織理念
企業(yè)應(yīng)重視員工，把人看成是一種資源，而不是成本，建立一種互相尊重、信任的合作關(guān)系。企業(yè)應(yīng)為員工的成功制訂一套核心價(jià)值理念，對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，以使企業(yè)內(nèi)的人才覺(jué)得自己有發(fā)展前途，從而樂(lè)意長(zhǎng)久地為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。
05 提供發(fā)展空間和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)
物質(zhì)生活水平的普遍提高，追求自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的員工越來(lái)越多，發(fā)展空間和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)成為他們選擇企業(yè)的重要標(biāo)準(zhǔn)。
他們最關(guān)注的不在只是金錢的問(wèn)題，而是自己的職業(yè)發(fā)展空間與平臺(tái)，這些硬、軟環(huán)境是民營(yíng)企業(yè)老總值得深思與遠(yuǎn)慮的事情。因此，企業(yè)要留住人才就必須努力為員工提供成長(zhǎng)與發(fā)展的空間。
06 創(chuàng)建舒適健康的工作環(huán)境
中小企業(yè)在追求經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)還應(yīng)該關(guān)注對(duì)員工的關(guān)心與照顧，企業(yè)要與員工及時(shí)溝通了解人才的思想動(dòng)態(tài)和相關(guān)信息。
減少人才對(duì)企業(yè)的不滿，美化企業(yè)工作環(huán)境，檢修或更換辦公設(shè)施，增加企業(yè)間的交流活動(dòng)，使員工在工作時(shí)有一個(gè)開(kāi)朗愉悅的好心情，形成良好的員工工作氛圍。
07 建立有效的激勵(lì)機(jī)制
隨著勞動(dòng)生產(chǎn)力的提高而提高，這有待于企業(yè)設(shè)計(jì)和實(shí)施能有效激勵(lì)人才的薪資報(bào)酬制度。
具體說(shuō)來(lái)應(yīng)包括以下五個(gè)相互依存的子系統(tǒng)：
①物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制，②精神激勵(lì)機(jī)制，③人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，④人才開(kāi)發(fā)機(jī)制，⑤利潤(rùn)共享機(jī)制。
08 加大違約賠償力度
這也是對(duì)目前人才隨意跳槽的一種有效約束。企業(yè)應(yīng)與人才簽訂明確的合同，以增強(qiáng)法律效應(yīng)，防止人才的隨意流失。同時(shí)可以在企業(yè)內(nèi)部建立社交群體，以增強(qiáng)全體員工的凝聚力，讓人才不舍得離開(kāi)企業(yè)。
員工的離職與跳槽雖然看上去是個(gè)人行為，實(shí)際上更多時(shí)候卻是企業(yè)問(wèn)題行為的折射。 如同環(huán)境的惡化會(huì)造成水土流失一樣，企業(yè)人才環(huán)境的惡化就會(huì)造成人才的流失。那怎么做好人才的選用育留，是現(xiàn)在很多中小企業(yè)很難逾越的鴻溝。
