一直都說獵頭是個勤奮活兒，只要足夠努力，總會有業績產出?？墒亲罱芏喃C頭朋友交流之后，發現很多獵頭朋友一致覺得在整個獵頭交付流程中，很容易卡在候選人資源端，大家普遍面臨這幾個問題：
搜索渠道比較窄
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現在大部分獵頭的候選人搜索還是集中在三大網址，或者脈脈，linkedin等通用渠道，在接觸下來，大部分獵頭都會發現很多候選人已經被接觸過了，或者被騷擾的不想再搭理獵頭，一般草草聊兩句，就掛斷了。找人自然而然成為一個瓶頸。特別是目前市面上年薪20-40w的人，基本上都是獵頭翻了大遍的。
候選人質量高不成，低不就
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愿意看機會的人質量不好，質量好的貼過去是“冷屁 股”，愛搭不理。
很多時候獵頭發現一般急著找工作的人，本身資歷都不是特別突出的，這部分人一般都是盤旋在是否能夠進入面試環節標準線上，推薦上去面試可能性不大，不推薦上去，感覺也挺可惜的。而往往質量很好的人員，都是不急著找工作的人，或者是等你下次再聯系的時候，發現他已經換好工作了（逗我玩呢），沒辦法，信任的缺失，候選人的真實想法偏偏不告訴你。
曾經接觸過一個高端技術人員，這個技術人員告訴我，其實他從剛剛開始工作2的時候，已經有非常熟悉和關系很好的獵頭，而這些獵頭像職業顧問一樣，在接下來近10年工作中一直保持著聯系。一般當他想看機會的想法的時候，首先就會想到這幾個獵頭顧問。一般不大會搭理不熟悉的獵頭，更不會在招聘網站更新自己的簡歷。
跟丟人，是常事
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客戶沒反饋的人天天都在催我拿反饋，可是客戶想約面的人都不看機會了！
很多時候，優質的候選人都不是很急于找工作機會的，一般他們看機會都是挑選自己特別適合，特別有興趣的職位，才會去考慮和面試，很多時候一擊即中的幾率很高。對于勉為其難，不是特別感興趣的職位，即使客戶約了面試，也不想參加。這對于顧問來說，好不容易揪了一個人，可是人家連面試都不去（淚奔）…
候選人選擇機會多，到了談薪階段莫名夭折了，鬧心！
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其實到了談薪環節，很多時候很多選擇權在候選人自己手里，這個是候選人跟客戶的博弈環節，如果不是候選人特別有意向的客戶，很多時候薪水達不到，offer夭折可能性是很大。在這個時候，如果我們沒有很好的backup人選推薦上來，這個單子很可能也就沒有了。
原因到底在哪里？很多顧問都知道的很清楚，這個是自己對候選人渠道以及把控的問題，但是且一直不知道怎么突破。
每天電話微信溝通這么多人，是否有方法將這些人轉化成自己的人脈呢？
候選人愛理不理的，怎么才能突破溝通障礙，建立信任呢？
如何抓住每次跟候選人溝通的機會，與候選人建立深度鏈接呢？
如何定位自己的形象，讓候選人覺得你是良師益友呢？
如何成功實現候選人轉介紹呢？
獵頭這個職業非常特殊，是一個從頭到尾跟人打交道的活兒。其實對于一個獵頭來說，溝通能力，情商能力，應變能力都是有一定的要求的。因為人本身都是一個很大變量，我們怎么樣才能盡量去將候選人的隨機性和變化性掌握的很好，也是需要一定的學問的。
下面有幾個核心技巧和關鍵環節，可以分享給大家參考：
拓展優質候選人的獲取渠道
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其實正常來說，大部分人想找工作的時候，首先都會更新簡歷。一般沒有獵頭資源的候選人會直接在招聘網站上面更新，而有獵頭資源的候選人更新之后直接給到自己信任的獵頭。大部分優質的候選人基本上都有一定的獵頭資源。所以想要拓展優質候選人渠道，目前的三大網址其實遠遠不夠的。
我們需要深挖掘更多的候選人渠道，例如各種行業大會，行業技術論壇，線下沙龍活動，一般的大牛都會集中在這些地方。
挖掘候選人轉介紹的方法。其實轉介紹這個方法，突破文化圈層壁壘，進入候選人內部的最好方法。
不過如何通過最高效的方法將這些人從那些隱形渠道挖掘出來，以及挖掘出來第一次怎么溝通和接觸，是需要不斷探究的。
把控與候選人溝通的每個環節和節點，獲取候選人信任
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每次跟候選人溝通，都是將候選人轉化成自己人脈的絕好時機，所以我需要清楚知道每個流程節點，我們跟候選人溝通的具體內容是什么？需要跟候選人交換哪些重要核心信息？如何跟候選人建立連接并取得信任。切勿把與候選人不同流程節點的溝通，僅僅作為信息的傳達，而不獲取自己需要的關鍵信息，這樣就是在浪費將這個候選人轉換成人脈的好機會。
升級自己，武裝自己
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獵頭本身并不是僅僅是一個人才輸送站，更多的是人才的職業生涯顧問。所以每一個獵頭給自己的定位就是候選人的職位生涯顧問，了解企業以及候選人的不同階段，不同時期的訴求和期望，從而達成最佳的人才配置。增強自己的行業知識，了解不同行業的就業情況，為候選人輸送最合適的職業選擇意見。讓候選人真正在有職業訴求的時候，你是他的第一選擇。
合理運用轉介紹
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轉介紹是一門學問，什么時機，什么人，是什么時候運營轉介紹非常關鍵的。特別是我們獵頭顧問每天打這么多電話，加這么多微信，這些有交集的候選人，怎么合理的運用起來，讓交集變成自己的人脈。
