一、關于在職場中人力資源管理的問題

　　企業大部分員工所要面對的是煩瑣的業務和數據，所以他們所做的工作是機械的，重復的，枯燥的。而另一部分員工所承擔的責任是保證工作的順利運行，他們所承受的壓力和工作強度是非常大的。因此，如何調動員工的工作積極性，使其能夠發揮自身潛在的價值，是管理工作中的重要課題。對于這一課題的研究不單在企業的管理工作中有舉足輕重的作用，在現代企業管理中，也有很深刻的指導意義。

　　二、根據組織行為學知識進行問題分析

　　員工工作滿意度是影響員工工作積極性的決定因素。產生上述問題主要有以下原因：

　　1、工作環境單調壓抑，許多員工的潛質以及能力并不適合他所從事的工作。

　　2、激勵制度過于單一，激勵方式側重于物質，忽略了精神層面的激勵。

　　三、對管理工作中的問題提出解決方案

　　員工對工作的滿足與否，不是僅僅局限于收入的高低，還有其他更深層次的內容，主要包括以下幾個方面：首先是員工對工作環境的滿意度，其中包括：薪酬福利、工作時間、工作空間;其次還有對工作群體的滿意度，其中包括：合作協同度、信息開放程度、企業了解程度、組織參與度。針對以上問題，提出以下具體解決方案：

　　1、對知識型員工(專業員工)的激勵制度。

　　馬斯洛需求層次理論把人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求和自我實現需求。以此由較低層次到較高層次排序，對于知識型員工來說，較低層次的需求很容易得到滿足。

　　我們可以從麥克利蘭需要理論中得到啟示，即個體在工作情境中有三種重要的動機或需要：成就需要、權利需要和親和需要。

　　(1)管理人員應該關注員工的職業生涯，提供良好的職業發展空間以實現員工同企業的共同成長。

　　(2)參與激勵。更多的采納員工的意見，使員工通過參與管理形成對企業的歸屬感和認同感，進一步滿足其自尊和自我實現的需要。

　　(3)為知識型員工提供挑戰性的工作。加大工作的挑戰性，可以很好地挖掘出員工的內在價值，提高員工的工作熱情。

　　(4)關心員工。通過各種方式表明對他們的工作不僅感興趣而且十分重視。這樣可以增強內部的凝聚力，充分發揮集體的強大作用。

　　2、對臨時工的激勵制度。

　　弗魯姆的期望理論辯證地提出了在進行激勵時要處理好三方面的關系，這也是調動員工工作積極性的三個條件。一是努力與績效的關系;二是績效與獎勵的關系;三是獎勵與滿足個人需要的關系。

　　我們需要建立一種體系，即努力-績效-獎勵-滿足個人需要的激勵體制。

　　(1)為臨時工提供成為正式員工的機會，讓他看到這份臨時工作給他帶來的契機。

　　(2)為臨時工提供培訓的機會。

　　(3)讓臨時工與正式工分開工作，或實行技能工資方案，以減少一起工作對臨時工績效水平產生不利的影響。

　　3、對于從事高度重復性工作員工的激勵制度。

　　而弗雷德里克-赫茨伯格提出來的雙因素理論提出影響工作的主要因素有兩種：使員工滿意的都屬于工作本身或工作內容方面的叫做激勵因素;使員工感到不滿的都屬于工作環境或工作關系方面的叫做保健因素。

　　顯而易見，對于從事高度重復性工作的員工，在保健因素方面下功夫是一條捷徑。

　　(1)通過細致選拔，可以使激勵工作中的個體更為容易。

　　(2)提供一種干凈而且美觀的工作環境。

　　(3)充分的工作休息時間，有機會在工作休息中與同事進行社會交往。