職場上有一個(gè)35歲現(xiàn)象，很多企業(yè)職務(wù)招聘信息上，都會寫“年齡要求35歲以下”。
前段時(shí)間，著名的企業(yè)軟件公司甲骨文裁員，將這個(gè)公司再一次推到了輿論風(fēng)口。
為什么，一個(gè)企業(yè)裁員再正常不過了，但甲骨文這一裁就是900人，而且都是來自各名校的精英，絕大多數(shù)都在37歲左右。
華為的“技術(shù)員35歲以上要離職”并不是個(gè)例，事實(shí)上，據(jù)資深HR透漏，清退35歲以上的基層員工，早已是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)、科技企業(yè)的普遍潛規(guī)則。
所以在35歲之前，很多人所面臨的問題是：要么成長，要么淘汰。
1、寫字樓里如青樓，不許樓里見白頭
有資料顯示，亞馬遜員工平均年齡31歲，谷歌員工平均年齡30歲，臉書員工平均年齡28歲……
華為員工的平均身體年齡為30.1歲，百度為29.2歲，騰訊最年輕為28.9歲，最大的是阿里巴巴，員工平均身體年齡32.2歲。
所以許多人都在奇怪，那些35歲以上的人都去哪了？
先不要著急噴企業(yè)裁員，即便企業(yè)不裁員，員工是否就能安心工作一輩子？或者既然大企業(yè)頻繁裁員，是否中小企業(yè)就會好一些？
據(jù)美國《財(cái)富》雜志報(bào)道，美國大約62%的企業(yè)壽命不超過5年，中小企業(yè)平均壽命不到7年，一般的跨國公司平均壽命為10~12年，世界500強(qiáng)企業(yè)平均壽命為40~42年，1000強(qiáng)企業(yè)的平均壽命是30年，只有2%企業(yè)存活達(dá)到50年。而日本企業(yè)的平均年齡是30年，大企業(yè)的平均壽命是58年。
有數(shù)據(jù)稱，中國企業(yè)的平均壽命是3.9年，中國500強(qiáng)企業(yè)的平均壽命是10年。而《財(cái)富》雜志的數(shù)據(jù)是，中國中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年，集團(tuán)企業(yè)的平均壽命僅7~8年，每年倒閉的企業(yè)約有100萬家。
所以那種一直待在同一家公司，甚至待在同一行業(yè)的想法，已經(jīng)越來越難實(shí)現(xiàn)了。
變化和成長，已經(jīng)是必須面對的問題。
2、工作的目的是什么？公司的目的是什么？
甲骨文裁員事件鬧得沸沸揚(yáng)揚(yáng)，一時(shí)輿論迭起，各種分析都有。
一種是從甲骨文公司經(jīng)營角度，分析其缺乏各種問題。
一種是從被裁員工的角度，分析這些員工能力低下、工作貪圖安逸。
據(jù)說甲骨文裁員后，許多大型的互聯(lián)網(wǎng)公司紛紛向這些被裁員工拋出橄欖枝，但他們其中的多數(shù)人甚至連第一輪面試都未能通過。
簡而言之，企業(yè)缺乏創(chuàng)新，員工缺乏創(chuàng)造力。
事實(shí)上，這也是多數(shù)企業(yè)面臨的批評困境——當(dāng)你好的時(shí)候，怎么都好，一旦你的經(jīng)營情況出現(xiàn)困境，那么問題就會顯露出來。
所以我們問一個(gè)問題：公司的目的是什么？工作的目的是什么？
如果你問一個(gè)創(chuàng)業(yè)者或管理者，或者面試時(shí)問一個(gè)普通員工，可能會得到很多答案，比如理想、風(fēng)險(xiǎn)、社會精神、學(xué)習(xí)、成長等。
然而真正的本質(zhì)答案都是而且只是一個(gè)：賺錢。
其余的不過是附帶的。
當(dāng)然不排除有個(gè)例存在，但企業(yè)不是福利機(jī)構(gòu)，我們工作也不是為了發(fā)泄多余的精力，競爭永遠(yuǎn)存在。
所以面對競爭和裁員，有些人會說：
“我為公司兢兢業(yè)業(yè)做了這么多年，怎么能這么對我……”
“干了這么多年，公司怎么能沒一點(diǎn)感情……”
“我不甘心，我對公司忠心耿耿……”
企業(yè)和個(gè)人靠什么賺錢？
創(chuàng)造價(jià)值。
感情很重要，但不要只談感情，保持持續(xù)高效的創(chuàng)造力，才是企業(yè)生存和個(gè)人成長所必須的。
3、終身創(chuàng)造力，終身工作
看到“終身工作”這句話，許多人會不高興，或者不認(rèn)同。
沒關(guān)系，對于很多人來說，攢夠了錢，實(shí)現(xiàn)水果自由、旅行自由、家庭教育自由……這就是終身目標(biāo)。
但是，很不幸，這個(gè)目標(biāo)對于多數(shù)人來說很難實(shí)現(xiàn)。
在美國連續(xù)上榜36周的大熱的暢銷書《鄉(xiāng)下人的悲歌》中，作者J.D. 萬斯講述了其家鄉(xiāng)的故事。萬斯出生于美國“鐵銹地帶”（類似于中國的老工業(yè)區(qū)）一個(gè)小鎮(zhèn)，在20年前，那里的人們依靠在鋼鐵廠上班，就能輕松過上中產(chǎn)的生活（有車、有房、有狗），然而十多年過去，他們發(fā)現(xiàn)之前的工作模式已經(jīng)很難滿足他們的生存需求。
所以萬斯說：美國白人工人階級已經(jīng)成為最絕望的群體。（甚至比美國的少數(shù)裔更絕望。）
35歲，距離退休年齡還有30年左右，你所需要擔(dān)心的不僅是35歲能有多少競爭力的問題，而是在未來的二三十年，這些競爭力還能支撐你多久？
有報(bào)道說：
日本正在打造“終身不退休社會”，有807萬65歲以上的高齡者仍在工作中，這個(gè)數(shù)字已經(jīng)連續(xù)十多年增長，其中，男性的就業(yè)率為31.8%，女性為16.3%。高齡者在總體的就業(yè)人口中占到了12.4%。日本政府2019年5月15日發(fā)布了旨在確保有意愿的老年人能工作到70歲的《高年齡者雇用安定法》修正案概要。作為企業(yè)的選項(xiàng)列舉了7項(xiàng)內(nèi)容。修正案除要求企業(yè)將退休年齡延長至70歲外，還將推動實(shí)現(xiàn)赴其他企業(yè)的再就職和創(chuàng)業(yè)支援。企業(yè)必須作為努力義務(wù)來采取行動。如果65歲至70歲也能參與工作，60-69歲一代的就業(yè)率將提高，同時(shí)有望產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益。
終身工作這個(gè)詞或許不會讓人怎么愉悅，但事實(shí)是，那些希望過得舒服的人，往往得不到自己想要的生活。
保持終身創(chuàng)造力，已經(jīng)成為一項(xiàng)必備的生存技能。
在《終身創(chuàng)造力》中，為惠普、殼牌、思科等公司提供培訓(xùn)的導(dǎo)師斯科特·科克倫，提出了三個(gè)問題：
1. 為什么偉大的公司不能一直偉大？
心理學(xué)上將不能換種角度思考或者創(chuàng)新方法解決問題稱之為認(rèn)知?jiǎng)傂裕–ognitive regidity）。所有人在某時(shí)某刻都會“患上”認(rèn)知?jiǎng)傂裕贿^是程度深淺的區(qū)別。輕度的認(rèn)知?jiǎng)傂詴?dǎo)致固執(zhí)己見，即便有充足的證據(jù)顯示此人認(rèn)知有誤也無法使其改變觀點(diǎn)。
而當(dāng)認(rèn)知?jiǎng)傂試?yán)重到一定程度甚至?xí)?dǎo)致反社會傾向，從而對自身以外的人喪失同理心。令人啼笑皆非的是，在某一領(lǐng)域越是專業(yè)的人，越難從新的角度去看問題。有些人將這一現(xiàn)象稱為“經(jīng)驗(yàn)專制”。沉迷于已知世界里故步自封，付出的將是停止更新現(xiàn)有知識體系的代價(jià)。
2. 如何提升自我認(rèn)知，建立創(chuàng)造力思維模式？
身份認(rèn)知是我們潛意識里如何看待自我的思維模式。從有自我意識以來（多數(shù)心理學(xué)家認(rèn)為這一漸進(jìn)過程發(fā)生在一到三歲間），我們一直在試圖定義自己到底是誰。
例如青春期時(shí)，我們通常將父母視為敵人，但到了成年，他們就變成了我們的英雄。但越是長大，我們就越是要將現(xiàn)實(shí)融入我們所創(chuàng)造出的那個(gè)故事，并不是因?yàn)檫@樣會使我們開心，而是在我們的認(rèn)知里這樣才是正常的。我們會發(fā)現(xiàn)熟悉的情節(jié)令我們感到安心，即便并不是一個(gè)令人愉快的故事。發(fā)現(xiàn)以及保持真我是激發(fā)個(gè)人創(chuàng)造和職業(yè)潛能所必經(jīng)的轉(zhuǎn)變。
3. 培養(yǎng)創(chuàng)造力思維的方法有哪些？
⑴頭腦風(fēng)暴
針對隨機(jī)選出物體特性、功能以及假設(shè)“靈魂”的研究也使我們有機(jī)會進(jìn)入創(chuàng)造者的思維模式，看看他們是如何利用現(xiàn)有這些極端抽象但又非常實(shí)際的條件進(jìn)行創(chuàng)造。當(dāng)我們創(chuàng)造某樣?xùn)|西時(shí)，我們賦予它特質(zhì)及功能，并且在某種程度上體現(xiàn)了我們自身的一部分精神。真正的創(chuàng)造人全身心熱愛自己的作品，也正是源于這種熱愛，才使他們有了創(chuàng)作的動力。
⑵案例分析法
案例分析價(jià)值重大，他們?yōu)閷W(xué)生和專業(yè)人士提供機(jī)會積累經(jīng)驗(yàn)，樹立自信。他們在接手案例時(shí)，知道這些公司都成功克服了困難，因此無論看上去多么棘手，最后也一定能找到辦法。案例分析結(jié)束，無論他們再遇到真實(shí)情況下的什么問題都一定會更加的從容。
⑶諷刺與創(chuàng)新
為了更好地利用諷刺激發(fā)自己和他人的創(chuàng)造力，我們必須首先避開憤怒、侮辱以及防御型的諷刺。對提出有建設(shè)性意見的人回以諷刺只會挑起沖突。但假如雙方是相互信任的關(guān)系，一句玩笑性質(zhì)的調(diào)侃則會產(chǎn)生完全不同的效果。在這么多年培訓(xùn)高管期間，我就曾運(yùn)用調(diào)侃不但打破了高度緊張的僵局，還促使團(tuán)隊(duì)和個(gè)人萌生了許多創(chuàng)新想法。
⑷藝術(shù)性活動
有文章認(rèn)為，一些類似于即興表演、畫畫、音樂等藝術(shù)性活動能夠激發(fā)商業(yè)行為中的創(chuàng)造性。研究表明“這些藝術(shù)活動猶如推動公司高管展示、提高、激發(fā)創(chuàng)意的引擎”。雖然將一大批商業(yè)人士聚集在一起從事畫畫或者彈鋼琴這樣的藝術(shù)活動看起來已經(jīng)是過時(shí)的風(fēng)尚，但現(xiàn)在卻有越來越多的公司開始進(jìn)行嘗試。
